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管理者為什么需要日常管理培訓與檢查?
 

      培訓和檢查將是企業日常管理的主要形式,它與傳統管理方法最大的區別就是管理者由裁判變成“教練”,把命令變成培訓。培訓分為三個階段:(1)導入期培訓,即一件事沒做之前先培訓。(2)貫徹期培訓,即在做的過程中培訓。(3)檢查總結,針對存在的問題,再培訓,最終通過全員培訓提高全員素質。檢查是保證培訓效果的重要方法。只培訓不檢查是無效培訓,而且檢查和培訓一樣要有目標、標準、注重實效,防止走過場或虎頭蛇尾。

培訓是企業日常管理的重要形式:頭腦風暴;現場教學;自我管理是進行培訓的基本形式。這就要求廣大企業家人對公司布置的工作、目標都要通過頭腦風暴來完成。“頭腦風暴”是最主要的培訓學習方式。它可使工作中存在的問題得到及時徹底的暴露,可使工作中的經驗才識得到最快最好的交流。“現場教學”是我們區別于傳統企業的最基本特征。離開了現場教學,培訓學習的效果將會大打折扣。我們廣大企業管理者要做到用《文化與標準化》做標尺、做準繩:一事一議、總結講評、案例分析、檢查糾正。將培訓融入日常工作,寓培訓與管理,寓培訓與工作,逐步實現“管理即培訓”這一現代企業管理理念。要求管理人員將80%的精力用于培訓,切實做到,指導在現場、培訓在現場,教學在現場,糾正在現場。“自我管理”是我們的根本目的和主要目標。我們通過多層次、各種形式的有效培訓學習,提高廣大員工尤其是各級管理者人員的自覺性、主動性、能動性,最終達到自我管理的目的。“培訓貫穿于管理工作的各個環節、各個方面”。縱的從總經理到總監、經理、部長、主管直至廣大員工的逐級培訓;橫的從一個人進公司前的崗前培訓,工作中的崗位培訓,甚至到離開公司前的離任培訓等,形成縱橫交叉、密而不漏的培訓網絡、培訓體系。“所謂深入”就是不能僅浮在表面,不能僅就事論事,要追根溯源,抓住實質,深入淺出,舉一反三。所謂扎實,就是不搞形式,不走過場,做好反復強化工作,扎扎實實開展培訓學習。“所謂有效”就是注重培訓學習的效果,加強檢查,重在落實。把有無成效作為實施目標做為出發點、立足點,通過培訓得到個人提高,別人進步、企業有變化的作用。

“基礎決定樓層”是我們崇尚的發展原則,同樣,管理也是如此。一個好的管理基礎是企業穩步發展的保障,在對員工的培訓中,我們更應注重基礎培訓,讓員工一入公司就養成令行禁止的好習慣,嚴格按照公司的規定和要求自覺自己的言行。這樣做是對企業負責,也是對員工負責。(一)有了好的《文化與標準化》還要有好的執行:現在,我們很多工作都以規范化、程序化、標準化。這些就是我們管理工作的基礎。有了《文化與標準化》還要有好的執行。我們做了眾多管理辦法、管理制度、程序圖與標準化,這些都不復雜,如果認真對待,用心掌握,沒有掌握不了的,但是現在的檢查工作中還是屢屢出現違規違紀的現象,究其原因,一是基礎培訓不到位,二是檢查力度不夠,三是員工沒養成習慣。

(二)執行《文化與標準化》必須做到違者必究。如果我們執行時打了折扣,缺乏力度,總是想先給下屬一個適應過程,久而久之,導致了下屬形成可以先做不好(第一次做不好可以原諒)的思維習慣。造成這樣的結果是領導的責任。所以我們各級管理者應改變觀念,加大管理力度。各項《文化與標準化》一出臺,剛剛推行時的期初階段,要趁熱打鐵,一鼓作氣,通過動員、批評、培訓、表揚、處理等方法幫助下屬養成一個好習慣,反復檢查及時提醒和改進。不要等違反了、養成了壞習慣再抓、再糾正,那樣,就得花雙倍甚至更大的精力,不但造成管理成本的的浪費,而且使管理制度的嚴肅性大打折扣——抓而不緊不如不抓。

(三)下屬的問題是上級的責任:作為管理者在面對“令不行,禁不止”的現象時感到很生氣,可靜下心來想想,問題的根源往往就在我們自己身上,有沒有提出明確的要求,有沒有進行有效培訓,出現問題時有沒有及時提示和處理。一項規則確立之初,一般很具權威性,沒有人敢輕易違反。在以后的工作中,有人偶爾違反了制度我們的解決方法往往是“念其初犯,從輕處理”、“下不為例”等等,孰不知規則的權威性就這樣被破壞了。當事人可能從此不再嚴肅地對待《文化與標準化》,更嚴重的是,對當事人過于寬容的處理將影響周圍的人對制度的態度。這就等于給公司注入了“癌細胞”。當出現了第一次違反了《文化與標準化》的事例后,如果我們能夠認真的對待,嚴肅的處理,對其他人也會起到警示作用,員工們就會重視起來,以后類似的違紀行為的發生的概率可能就會小多了。所以工作中下屬的問題是領導的責任。每當我們講靈活時,總能找出各種理由并大叫“下不為例”,同時嘲笑“照章辦事”為“教條”。殊不知,讓這一次次小小的靈活積習成性的結果便是:我們經常處于無原則的狀態。

(四)名鶯效應:是指日本馴養名鶯的做法。他們是這樣訓練的:從山上捕捉幼鶯回家,等幼鶯會吃食后,讓他開始練習啼叫。所謂練習啼叫,就是把能起到像老師示范作用的、能發出美聲的名鶯借來,放到被捉回的幼鶯身邊,用一個月的時間讓幼鶯聽名鶯每天啼叫。這中間最重要的是選擇能起示范作用的名鶯,讓幼鶯模仿那個名鶯的叫法。千萬不能聽野鳥的叫聲,否則就前功盡棄了。讓幼鶯聽名鶯優美的叫聲,大約堅持一個月左右,就可以把名鶯歸還主人。自此以后,就開始進行使幼鶯向名鶯發展的訓練,這是最初的訓練,也是最重要的訓練。這種訓練方法使幼鶯掌握如何發出優美的聲音,最大的意義是一種方法的獲得。由名鶯效應可以得出這樣的啟示:給新員工選擇一位優秀的老師是至關重要的。只有老師能夠深刻領悟企業的《文化與標準化》,擁有良好的心態,熟練掌握《文化與標準化》,能自覺自己的言行。更深入的想一下,如果我們現有的員工都做好了,打下了一個好的基礎,營造了一種令行禁止的氛圍,那新員工到位會更快。

(五)糾察人員是培訓工作的監督員:有的管理者直言不諱的跟員工說:“你違規怎么就非讓糾察逮著呢?”好像員工遵守《文化與標準化》是給職能部門做的,糾察充當了“警察”的角色,在管理上形成了一種對立關系。制定的《文化與標準化》,通過糾察檢查,確保經營的更加順利進行。作為一線管理者應善于借用各職部門的專業資源,幫助自己發現問題提高工作質量。

(六)培訓從點滴小事做起:有一位班長對部長說:“我們班的新員工素質不行,連墩地都不會干。”部長問他:“你培訓他了嗎?”班長疑惑地說:“墩地還需培訓嗎?'是的,如果我們一開始就告訴新員工那是他的3S區域,怎樣做才能把地面墩干凈,我想他很可能會把地墩好。”有些人想當然的認為:這樣的小事還用得著培訓嗎?其實不少新員工因為對工作環境不熟悉,對不少小事并不知道怎樣做是正確的和為什么這樣做。“工作無大事,細小鑄成功”。只要我們從簡單的事情一點一滴地開始培訓,我們的新員工會一步一步成長起來的。

(七)應遵守規則:廁所內,一名員工由里向外推門,正巧外邊有人推門進來,“砰”——撞得里邊員工直咧嘴。門外面的提示明明是“拉”,可讓他去“推”,“推”與“拉”本是本是出入廁所的人共同遵守的規則,就像紅綠停,綠燈行一樣。他違法規則當然撞人沒商量。再如“進倒垃圾”、“空調開啟,請勿開窗”等等每一個提示牌都代表著公司的指令,它表明公司允許怎么做,不允許怎么做,他就是規則,就是企業的一種文化。你對這些企業的遵守程度則表明了你對企業文化的認同度。也許你會覺得公司規則太多了!可是你有沒有想過,正是企業里這些完善的規則,才保障企業的良性運行,才形成了今天這樣健康有序的環境。從另一方面講,選擇了一個企業就等于選擇了一種生活方式,選擇了企業,你就的拋棄個人的一些與企業相悖的東西。要么選擇,要么放棄。而在選擇之后,我們就必須努力去適應,努力按照公司的要求去做。這樣的話,我們每個人才會因自己的遵守規則而生活在一個真正的自由王國里。

 

 

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